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人力資源方案

時間:2020-05-23 人力資源 我要投稿

關于人力資源方案合集10篇

  為了確定工作或事情順利開展,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。優秀的方案都具備一些什么特點呢?下面是小編整理的人力資源方案10篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

關于人力資源方案合集10篇

人力資源方案 篇1

  工作規劃

  根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,在對組織架構進行調整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導,調整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

  具體工作步驟如下:

  1、統一思想,樹立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加強內部建設,明確人員工作職責

  在部門、人員調整后,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

  3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

  首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統化。

  其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點,加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。

  第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據。

  第四優化招聘流程,根據集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,優化各類招聘、入職表單。

  4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

  公司培訓體系的建設以企業戰略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展,為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

  首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系,根據層級的不同,培訓課程的開發、編排,培訓授課方式進行規范。

  其次課程體系建立。

  新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化,員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導,結合員工自我試用總結,提升對企業、崗位的認知力。

  老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓,并根據培訓需求調查,結合工作中存在不足進行課程的開發。

  骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

  中層、高層管理人員課程建立上,以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

  課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

  根據培訓對象的不同,選擇不同的培訓形式。

  第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀,培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,采取外聘培訓講師或參加外部培訓,使講師隊伍以內部講師為主,外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

  在訪談中,因公司業務性質、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

  在培訓講師隊伍建設中,可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。

  第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,結合公司運營發展需,進行必要的修訂,完善培訓制度,優化培訓流程。

  第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓,根據授課內容,進行不同層級的評估。培訓結束后,培訓人員對于培訓建議與意見,反饋培訓課程、講師情況,首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓后,公司運營、發展是否起到了積極的影響,從而進行結果的評估。

  第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓檔案的完整性。

  5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

  績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

  一是加大檢查、追蹤力度,確?冃е笜藬祿䜩碓吹臏蚀_真實性;

  二是對于各項考評指標,力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學,指標定義要界定明確;

  三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。

  四是結合考評過程跟蹤、輔導,了解人員需求,進行人員培訓課程開發。

  6、其它方面

  指導下屬做好員工關系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

  由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

人力資源方案 篇2

  為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:

  組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

  (一)、具體實施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

  2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  (二)、注意事項:

  1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基矗

  (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

  2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

人力資源方案 篇3

  成立分析報告

  近年來,經濟快速發展的過程中,把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇,在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時,把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節,以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標,大力實施勞動保障領域的服務業跨躍,逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

  職業中介服務機構是人力資源市場的載體,職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用,職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

  目前,職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構,勞動和社會保障部負責制定政策,省一級就業機構負責進行職業中介工作的宏觀管理,地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構,具有層次性,明確性,銜接性,并形成系統性,保證職業中介人員活動的管理有序!毒蜆I促進法》明確要求,政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動,加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對于社

  會辦的職業中介,政府的態度,首先是積極培育和促進發展;同時,在引導行業自律的基礎上進行規范管理。社會職業中介是市場的產物,積極培育就是遵循市場規律,尊重其在市場調節中的地位和作用,為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護,鼓勵其提高服務質量,支持其在就業促進中發揮作用。引導自律,以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作,對推動行業自律和健康發展發揮重要作用,依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管,查處非法職業中介,維護求職者權益,為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

  經過幾年的發展,人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現,已經成為服務業發展的重要力量。

  本項目具有良好的市場前景和社會效益,由于本項目契合目前經濟發展形勢,并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持,可見本項目開發前景廣闊,投資收益穩定,有長期發展向上的良好趨勢,是一個值得投資的好項目。另外,由于本項目的運營成本不高,屬于知識密集型行業,以知識咨詢和專業性服務為主,因此抗風險能力較強,項目實施后,完全可以獲得預期收益。

人力資源方案 篇4

  一、行政管理規劃

  主要是建立和完善四大體系:決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

 。ㄒ唬Q策領導體系

  明確人員組成、職責劃分、議事規則等

 。ǘ┕芾肀O控體系

  可設四個部門:人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。

  明確各部門有所屬人員職責。

 。ㄈ┬畔⒎⻊阵w系

  主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告,包括公司業績統計分析。

 。ㄋ模┖笄诒U象w系

  主要負責公司日常管理,類似于行政單位的辦公室。

  二、人力資源的重新規劃

 。ㄒ唬┰\斷現有人力資源狀況

  結合企業經營發展戰略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計,對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

  建議做以下幾步工作:

  1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析,看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象;現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和沖突,主要根源是什么。

  2、當前存在哪些緊缺的人才?緊缺的原因有哪些?什么是客觀原因、什么是公司內部原因造成的?

  3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便于分析,大致可以這樣分類:

  從管理層次上分:決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人;

  從專業特長上分:勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。

  從工作態度上分:業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少?分別是哪些人,列出具體名單。

  以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

 。ǘ╊A估將來人力資源需求

  在做好前述第一項工作的基礎上,對將來(可以是今年內或是1-3年內)人力資源需求進行預估。

  做好這項工作,還有一個前提,那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下,以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據,來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是:

 。1)根據企業每年經營、財務計劃指標,結合企業現有員工狀況,尤其是員工流動率,來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標;

 。2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;

 。3)人力需求計劃,應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

  做好上面三點,人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

  在進行了人力資源需求預測后,還應對人力資源供給進行預測,即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時,要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式,即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時,首先要明確的是企業內部人員的特征:年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃,而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。

 。ㄈ┤肆χ亟M

  在做好前述兩項工作的基礎上,對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重,要反復進行對比分析,做到人盡其才,克服人情化用人、印象化用人的現象。

  還要注意兩個方面的問題:

  第一、在對人員供給和需求進行平衡時,不僅要確定整個企業的凈需求,而且要確定每一崗位的凈需求,這是因為在總需求與總供給平衡的情況下,某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時,在人員供求進行平衡時,要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較,以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,如果兩者的技能相似,就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。

  第二、在做人力資源規劃的時候要明確:人力規劃要一次規劃、分期流動實行,并根據實際狀況,經常性調整和進行動態評估,必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編,其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟,才可能更好地做好企業人力資源規劃。

  三、關于公司文化建設

  文化是企業的靈魂,靈魂這東西只有公司自己醞釀,請公司內部研究具體方案。

人力資源方案 篇5

  辭舊歲,迎新春,過去的XX年是忙碌而又充實的一年,也是加入公司從陌生到熟悉的一年,一年中工作的點點滴滴,讓我不斷地學習著、成長著,F對XX年的工作做如下總結:

  一、 制度建設方面

  1) 年初整理、完善了各部門崗位職責,包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

  2) 在公司總經理的領導下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進行了梳理。

  3) 規范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

  4) 在公司總經理的領導下,按公司的實際情況,對公司的定員、定編進行了核定。

  5) 根據公司架構的改變,修改各部門管理架構圖。

  二、 招聘、培訓方面

  因部門內部分工,年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責,后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除,接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題,如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理,對入職培訓內容進行了整理,并組織了4月的一次招聘活動。XX年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓工作轉出,并與之進行積極配合,使工作順利交接。10月底劉榛辭職,再次接手招聘工作,整理了劉榛交接的營業員資料,與各招聘公司、獵頭公司進行聯系,梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶營業員),共有15戶商戶要求代聘營業員,其中已落實的有7戶,其余為商戶要求太高,不到合適的人,或商戶給出的待遇低無人愿意去。

  三、 考核方面

  1) 公司,設計了360°考評表,涉及的部門有:財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用,不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

  2) 根據公司4月調整的要求,設計了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

  3) 7月整理了公司績效管理制度和考核體系,對各項指標進行了再一次的匯總。

  4) 總的來說,XX年的考核工作完成的不是那么理想,實事求是的說,公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,這與公司大環境有關,但我的工作做的不夠也是原因之一,XX年將作出改進。

  四、 薪酬方面

  1) 在公司總經理的帶領下,修改、完善了公司薪酬結構表;

  2) 4月對公司的整體薪酬做出調整,對公司員工的底薪等進行調整,全公司工資部分全年為萬元,獎金根據公司銷售狀況按比例核算;

  3) 對各部門的獎金方案進行了調整,并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,舉例:售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

  4) 每月對各部門上報的各項報表進行審核,進行薪酬核算,并對各部門薪酬比例進行分析。

  5) XX年在薪酬管理方面,只是做了簡單的核算及分析工作,沒有做到過程控制,沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用,在XX年將做出改進。

  五、 其他工作

  1) 在erp系統中,設計增加了“人事管理系統”,包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等,進行其日常維護工作,包括:錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

  2) 日常人事檔案的清理。

  3) 各部門的銜接工作,包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

  4) 公司內部日常勞動爭議的處理?偟恼f來,過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。

人力資源方案 篇6

  一、人力資源現狀分析

  1、公司現有大學生XX人,占公司員工總人數的XX,所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生XX人(在職),占XX年總招聘人數的XX,較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展,XX年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式,招聘應屆畢業生,設計招聘人數XX人,設計占下年度總招聘人數的XX以上。

  4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

  二、定崗定編情況

  1、現有生產部門XX個,人員編制除個別部門外,編制相對穩定。

  2、后勤部門,因項目增加,人員相應有所調整,個別部門不變。

  3、新項目建設,需要新增編制。

  三、未來人員流失預測

  1、未來退休人員的預測

  現公司到退休年齡人員XX人,其中返聘人員XX人,相對于公司規模來說,數量相對較少。

  2、未來離職人員的預測

  人員正常流失率控制在XX以里,置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產一線工人。

  四、未來新增人員主要崗位

  為滿足公司的戰略發展要求,對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

 。ㄒ唬⿲I型人才

  公司預計明年將新增加兩到三個項目,初步估計需要具有生產專業技術人員XX人左右。

 。ǘI務經營型人才

  隨著公司業務規模的擴大,公司將拓展銷售領域及市場份額,需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才,初步估計業務經營人才XX名。

 。ㄈ┴攧展芾砣瞬

  公司未來幾年內將積累大齡的財務資源,急需財務管理型人才XX名;五、總結

  XX年招聘任務艱巨,后期的育人、留人需要各部門相互之間配合,盡量減少新進人員培訓成本。

人力資源方案 篇7

  按照我縣統一部署,我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查,為保證調查工作順利進行,特制訂本實施方案。

  一、調查目的

  通過調查,全面摸清我鎮農村人力資源現狀,建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫,并實行跟蹤管理服務,及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況,為政府科學決策提供可靠依據,更好地促進新農村建設。

  二、調查對象

  截止20xx年4月30日,具有本村組戶籍的所有人員。

  三、調查內容

 。ㄒ唬﹤人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等;

 。ǘ┚蜆I情況與愿望。包括就業狀態、從事的主要行業、就業類型、就業地區、就業愿望等;

 。ㄈ┘寄芘嘤柷闆r與愿望。包括現有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等;

 。ㄋ模┦杖肭闆r。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等;

 。ㄎ澹﹨⒓由鐣kU情況。包括企業職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、居民醫療保險、農村養老保險和合作醫療保險等;

  具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》(附件1)。

  四、實施步驟和時間安排

  各村(居、社區)要充分整合各類資源,主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息,建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。

 。ㄒ唬┙M織發動(20xx年6月28日前)。各村要統一思想,提高認識,全面啟動農村人力資源調查工作,積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性,營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員,組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主,如需另行聘用調查員,則在第六次人口普查員中擇優;信息錄入員由大學生村干組成,也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。

 。ǘ┤藛T培訓(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午對入戶調查員進行培訓,由各村組織調查員到鎮參加培訓,縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

  通過培訓,使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

 。ㄈ┥祥T調查及信息錄入(7月1日-7月20日)。各村組織調查人員上門調查,現場詢問農戶家庭及個人情況,認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則,真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時,還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核,發現漏填、錯填和自相矛盾的項目,及時進行補充和更正,確保采集信息完整、有效。

  各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。

 。ㄋ模└櫡⻊。從20xx年4季度開始,村級勞動保障服務站協管員按季走訪農戶,及時了解農村人口就業變動情況,在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》(附件2)上進行詳細記載,并及時更新數據庫,實現動態管理。對就業人員進行就業登記,對失業人員要提供政策咨詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。

  五、保障措施

 。ㄒ唬╂偝闪㈩I導組

  組 長:xx

  副組長:xx

  成 員:xx

  各村要迅速建立相應的組織,由村支部書記為組長,輔導員為副組長,其它村干為成員。

 。ǘ┟鞔_工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭,鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的匯總和上報。村負責調查數據的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

 。ㄈ樘岣哒{查數據質量,將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制,鎮財政將安排部分資金作為專項工作經費,用于上門調查、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案 篇8

  一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

  以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面,主要著重積極打通區域人力資源市場,加強合作,開拓區域人力資源協調發展新空間,以市場運作作為主,建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的.借鑒意義。

  二、本地人力資源開發服務工作推進方案

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  建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”,利用人事勞動網完善網絡信息發布,實現區域人力資源網絡鏈接。

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  加緊擬定人力資源建設目標責任制,制定人力資源市場建設具體實施方案,通過細化分解工作任務,逐層落實目標責任,由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

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  1、提升人力資源開發服務

  內練內功,外樹形象,著力提升工作質量及效率,有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施,樹立“以人為本”的服務理念,

  堅持人本服務理念,以促進就業為目的,提升服務水平,提高服務質量,積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁;推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化,打造具有特色的服務品牌,營造誠信為本的服務環境。

  2、搞活政府出資的人力資源

  根據政府出資的人力資源工作推進思路,緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線,緊密結合“為民服務創先爭優”活動,積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動,進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合,落實錄用人員是否滿意,征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議,對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂,維護求職人員的合法權益。

  3、有效運作勞務代理和勞務派遣

  打造屬于自己的勞務品牌,使勞務輸出向深度、廣度發展,推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道,最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源,及時收集好各類企業用工信息,統一納入市場規范管理,適時滿足其用工需求;對外要建立勞務輸出長效機制,在設有駐外辦事處和勞務密集城市,選擇一些大型有保障企業,以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

  4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

  建立高效完善的信息網絡,通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,切實解決“信息差”的問題,實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案 篇9

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

  一、績效考核的目的

  1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。

  2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

  3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

  二、績效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績效考核周期

  1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

  四、績效考核內容

  1、三級正職以上中層干部考核內容

 。1)領導能力 (2)部屬培育

 。3)士氣 (4)目標達成

 。5)責任感 (6)自我啟發

  2、員工的績效考核內容

  (1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德

  (2) 能:專業水平、業務能力、組織能力

  (3) 勤:責任心、工作態度、出勤

  (4) 績:工作質和量、效率、創新成果 等。

  五、績效考核的執行

  1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

  六、績效考核方法

  1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。

  3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個人自評表及兩部評價表后附。

  七、績效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

  八、績效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

  1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。

  以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。

人力資源方案 篇10

各社區、機關各相關部門:

  20xx年是十二五規劃關鍵的一年,街道人力資源和社會保障工作,把充分就業作為經濟社會發展的優先目標,以“人才優先,民生為主”為工作主線,圍繞街道“1410”工程,解放思想,爭創一流,著力于服務創業、創新、服務群眾,實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業,F結合街道實際,制定具體實施方案:

  一、工作目標

  1、新增城鎮就業2500人;扶持創業400人;城鎮失業人員再就業750人;城鎮困難人員再就業250人;

  2、社區安置290人;創建省級充分就業示范社區1個;充分就業社區達標率100%。

  3、城鄉勞動者職業技能培訓200人,其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人;創業意識教育3000人;創業培訓200人。

  4、新增擴面繳費人數400人;增收基金140萬元;勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。

  5、引進本科人才55名;引進研究生及以上人才6名;

  6、職業技能鑒定300人;職業資格統考30人;新增技師上報50人;高級工上報55人;新增專業技術人才75人,其中初級70人、中級5人。

  7、新增入庫用人單位240戶;轄區內勞動爭議案件處理率達50%;勞動合同備案1500人。

  8、新增私營企業數、個體工商戶、注冊資金(以經管辦下達指標為準)。

  二、工作重點

  1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀,建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點,實施積極的就業政策,進一步健全促進就業協調機制,結合轄區經濟發展,創造更多的就業崗位,推進“綠色就業”,重點扶持“零就業”家庭和困難群體、高校畢業生的就業援助,加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度,使就業援助工作有突破、有實效。

  2、以落實創業政策為重點,促進創業帶動就業,建立健全創業服務體系,提升隊伍創業服務能力,讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓,促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目,開展創業項目推介會,幫助有創業愿望的人盡快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地,加大對新增創業實體的服務力度。

  3、加強社會保險政策宣傳力度,建立與轄區企業定點聯系溝通機制,健全企業社會保險情況數據庫,全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作,使社會保險工作制度化、規范化、日;。

  4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線,強化勞動監察工作職能,推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規范升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格,定期對網格內的單位進行回訪,更新信息,及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管,引導企業向誠信、自略方向發展,加大勞動關系和諧企業創建力度。

  5、樹立強烈的為老服務意識,創新思路和工作方法,在重點工作上要有新突破,在常規工作上要有新創意,積極爭創“省級示范點”社區。圍繞退休人員需求,提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務,打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動,提高品質,做亮品牌。

  6、不斷提高職業技能鑒定率,深入了解企業職工和失業職工技能培訓需求,開展針對性、實用性強的技能培訓項目,積極引進領軍人才,帶動高層次創新、創業人才隊伍建設,推動主導產業高端化,新興產業規;、傳統產業品牌化。通過開展校企合作,街道與學校、企業合作,共同打造人才培養、人才引進、技能鑒定平臺。

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