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人力資源方案

時間:2020-05-23 人力資源 我要投稿

有關人力資源方案匯總九篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,通常會被要求事先制定方案,方案是書面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么你有了解過方案嗎?下面是小編為大家收集的人力資源方案9篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

有關人力資源方案匯總九篇

人力資源方案 篇1

  感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺,正是因為這樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學習,跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作,隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,我對人力資源部XX年的工作做了如下規劃:

  一、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料,非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的,一定要與各部門負責人進行溝通,制定出符合公司實際情況的任職資格體系,并能夠持續沿用。

  二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編,并對現在人浮于事的部門人員進行清理,減員增效,這項工作完成后,人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,利用好各項招聘渠道,保障公司對人才的需求。

  三、 培訓方面

  1) 因要配合績效管理的開展,擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?偨YXX年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會在年前上報林總。

  2) 年前針對中層,做一個年度培訓意愿調查,根據各管理人員的需要及公司的實際情況,安排好參加聚成培訓的人員,并在培訓前明確參訓人員的培訓目的,人事部注意考察培訓內容的應用程度,將培訓有效地和考核結合起來,使培訓真正達到效果,由點擴散到面。

  3) 公司培訓師參與培訓課后,必須在3天內拿出培訓教案和計劃,不同的課程對不同的人員進行公司內訓,保證公司綜合水平的提高,人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反潰。

  4) 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,通過戶外的活動,鍛煉并強化中層的團隊意識。

  5) 在公司派員參加培訓的同時,可以進行員工的梯隊建設,在該部門經理外出參加培訓時,設一名助理代理日常事務處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發展逐步儲備人才。

  四、 考核方面

  考核與公司經營目標掛鉤,從總經理一級向下逐級延伸,副總經理及以上一級簽定季度目標責任書,主管及以上一級簽定月度目標責任書,內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等,根據各部門實際情況一一簽訂?己似诮Y束后,由財務提供數據,人事部落實考核情況,做到過程控制,及時將考核情況反饋給公司高層,并輔導各部門進行績效面談、找出問題,幫助部門實現溝通,以利于下一步工作的開展,并明確下一步的工作目標,進而促進公司整體目標的完成。

  五、 薪酬方面

  擬在XX年推行職能工資制,用薪酬體系作為調節員工工作積極性,增強公司凝聚力的手段,具體薪酬設計方案還有待完善,現不詳盡表述,但會按照公司的預算嚴格進行過程控制,并對每月薪酬總額做出科學的分析,做到事前、事中的管理。以上是對XX年工作的總結和對XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能,將人事管理工作提高到一個新的臺階!

人力資源方案 篇2

  一、行政管理規劃

  主要是建立和完善四大體系:決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

 。ㄒ唬Q策領導體系

  明確人員組成、職責劃分、議事規則等

 。ǘ┕芾肀O控體系

  可設四個部門:人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。

  明確各部門有所屬人員職責。

 。ㄈ┬畔⒎⻊阵w系

  主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告,包括公司業績統計分析。

 。ㄋ模┖笄诒U象w系

  主要負責公司日常管理,類似于行政單位的辦公室。

  二、人力資源的重新規劃

 。ㄒ唬┰\斷現有人力資源狀況

  結合企業經營發展戰略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計,對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

  建議做以下幾步工作:

  1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析,看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象;現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和沖突,主要根源是什么。

  2、當前存在哪些緊缺的人才?緊缺的原因有哪些?什么是客觀原因、什么是公司內部原因造成的?

  3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便于分析,大致可以這樣分類:

  從管理層次上分:決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人;

  從專業特長上分:勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。

  從工作態度上分:業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少?分別是哪些人,列出具體名單。

  以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

 。ǘ╊A估將來人力資源需求

  在做好前述第一項工作的基礎上,對將來(可以是今年內或是1-3年內)人力資源需求進行預估。

  做好這項工作,還有一個前提,那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下,以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據,來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是:

 。1)根據企業每年經營、財務計劃指標,結合企業現有員工狀況,尤其是員工流動率,來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標;

 。2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;

 。3)人力需求計劃,應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

  做好上面三點,人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

  在進行了人力資源需求預測后,還應對人力資源供給進行預測,即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時,要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式,即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時,首先要明確的是企業內部人員的特征:年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具,它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息,這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃,而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。

 。ㄈ┤肆χ亟M

  在做好前述兩項工作的基礎上,對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重,要反復進行對比分析,做到人盡其才,克服人情化用人、印象化用人的現象。

  還要注意兩個方面的問題:

  第一、在對人員供給和需求進行平衡時,不僅要確定整個企業的凈需求,而且要確定每一崗位的凈需求,這是因為在總需求與總供給平衡的情況下,某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時,在人員供求進行平衡時,要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較,以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如,如果兩者的技能相似,就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。

  第二、在做人力資源規劃的時候要明確:人力規劃要一次規劃、分期流動實行,并根據實際狀況,經常性調整和進行動態評估,必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編,其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟,才可能更好地做好企業人力資源規劃。

  三、關于公司文化建設

  文化是企業的靈魂,靈魂這東西只有公司自己醞釀,請公司內部研究具體方案。

人力資源方案 篇3

  一、農莊員工工作評估的作用

  工作評估是指企業為了達到一定的目的,運用特定的指標和標準,采用特定的方法, 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰略的工具?冃гu價系統使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾,提高科學的管理水平;能平衡不同群體之間期望值的矛盾,為農莊的人事調動提供機會;能平衡不同激勵方式之間的矛盾,有利于調動員工工作的積極性。

  二、農莊員工工作評估的原則

  1、公平原則

  農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序,是農莊內部完全公開透明的系統。為了使員工對評價工作感到充分相信,并對結果表示理解和接受,在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規定。

  2、客觀原則

  進行工作評估時要采用客觀的資料和數據,根據明確的規定統一結合,避免主觀色彩參入其中,實事求是。

  3、一致原則

  評價系統的標準適用于農莊內部的所有員工,不能因為職位級別等因素而變動,從而使員工質疑它的可信度。

  三、農莊工作評估的方法

  現代企業對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優點和不足,因此,農莊應該選擇一個適合自身發展特點的評估方法來進行評估工作。

  四、農莊員工激勵

  目前,很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道,以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發展的人才,好不容易遇到這么一個合適的人選,也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說,一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液,也可以為農莊的發展和進步帶來源源不斷的動力,同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題,反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法,留住農莊的"新生力量",增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。

  1、員工激勵的概念和作用

  休閑農莊根據職位評價和績效考評結果,設計科學的薪酬管理系統,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發、引導和規范農莊員工的行為,以有效實現農莊及其員工個人目標的系統活動,使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情,促使他們的工作動機更加強烈,讓他們產生超越自我和他人的欲望, 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來,為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

  農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力,這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心,并能夠有效地提高業績。比如,農莊對于創意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

  農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在:首先,良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養老金、人壽保險和醫療保險待遇,參與各種休閑農業專業培訓,定期組織員工學習參觀等,創造出一個保障充分、獎懲分明的工作環境。其次可以提高員工的工作效率和業績。激勵機制能充分發揮員工的工作潛能。再者,激勵有利于員工的素質提升,員工會主動地鉆研工作技能,提高自身的業務水平。

  2、員工激勵的實施

  不同的工作內容決定了不同的激勵形式,但是激勵的本質是相同:需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標,激發員工的工作積極性,使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力,管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

  (1)以獎懲為杠桿的激勵

  管子認為,所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂,逢所惡則憂""民予則喜,奪則怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作為杠桿,來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

  (2)薪酬激勵

  薪酬是最直接的激勵,常常在各類企業的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵,它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

  (3)以目標為導向的激勵

  通過目標的設置來激發動機、指導行為,使員工的需要與農莊的目標結合起來,以激發他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

  (4)情義溝通激勵

  員工與上級之間交流思想感情,從而增進相互之間的信任與了解,使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感,從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體,使每一個成員具有集體榮譽感,勇于為團隊或組織的發展貢獻力量,而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流,達到互相理解的和諧的工作狀態。比如農莊經常舉行的集體活動、節日聚會等。

  3、馬斯洛需要層次理論

  員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色,它能夠提高員工的積極性和創造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種,對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,因此,農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源方案 篇4

  關鍵詞:職業勝任力;人力資源管理專業;培養方案

  一、引言

  近年來,隨著我國高校畢業生人數的增加,就業競爭日益激烈,高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業生數量逐年增加,另一方面也源于高校人才培養方案的設置不能完全適應社會需求,無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生,到了實際工作崗位上,卻不能將所學到的知識轉化為工作績效,無法適應崗位要求,阻礙自身潛力的充分發揮。因此,高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善,本文基于職業勝任力理論,以本科人力資源管理專業為例,探討人才培養方案的優化策略,以提升大學畢業生的綜合素質和就業能力,不僅促使他們順利就業,而且還能在以后的職業生涯發展過程中取得持續成功。

  二、職業勝任力

  職業勝任力并不僅僅指獲取一份職業的能力,還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力,是多種能力的綜合,體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力,與職業生涯相關的知識、技能,以及個體獲取社交網絡的能力三個方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出職業勝任力包括“知道為什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道聯絡誰”(know-whom)三個維度。

  其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定;“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升!発now-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網絡。個體能夠從廣泛的社交網絡中獲取有助于職業生涯發展的信息、影響力和指導(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等認為這一能力還涉及個體社交網絡的寬度和多樣性,人們可以利用這種社交網絡來促進職業生涯的進步。個體社交網絡的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度;“know-how”能力有助于提升個體的職業滿意度,顯然個體具備的與職業相關的技能越高,針對職業的認同感就越強,也越能促進職業成功!発now-whom”能力包括的內外部網絡都能預測職業成功,而且外部網絡的預測作用更強。

  三、現有人力資源管理本科專業培養方案分析

  本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案,也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業為例,其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是:適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求,具備良好的心理素質,富有創新意識、團隊精神和國際視野,了解國內外人力資源管理的發展動態,具有扎實的人力資源管理專業知識,具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看,共分為通識教育平臺課(47學分,包括公共必修課和公共選修課),學科教育平臺課程(58學分),專業教育平臺課程(40學分,包括專業必修課和專業選修課),以及實踐平臺課程(25學分)。首先,從課程設置的學分比例來看,現有培養方案中實踐環節過少,不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育,實踐平臺課程占總學分比重約為15%,與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配,因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強,不能將所學知識有效運用于工作。其次,從課程設置的內容來看,缺乏專門的職業指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率,但是對于大學生的就業指導和咨詢還不能有效全面覆蓋,無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀,了解自身的能力強項和優勢,清楚自己的職業興趣等,而這對于大學生順利就業,把握職業發展機會,實現職業成功至關重要。最后,現有培養方案中實踐環節的設置不夠合理。從時間安排來看,主要集中在大四最后一學期,此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理,學科教育和專業教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環節內容,導致相關專業課程的授課方式還是以講授為主,缺乏學生的參與互動。

  四、基于職業勝任力的培養方案優化策略

  我們認為應該本著提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案,在課程內容設置上既有助于大學生在提升自我專業技能和專業素養,同時還可以訓練其職業洞察力,初步掌握人際網絡建構的技巧,從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言,可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排,來提升大學生的職業勝任力。首先,合理安排各環節的學分比例,優化各環節課程設置,適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現,一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式,增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗項目,促使學生理論聯系實際,培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業為例,如人力資源管理概論課程中,可以在員工招聘、績效考核等環節設計相關實驗,讓學生體驗招聘面談組織技能,以及績效評估面談的相關技巧;此外其他專業課程,如組織行為學、心理學等,都可以將實踐環節引入課堂,增強學生的參與性。

  二是借助信息化手段,增加實驗類課程,讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次,加強對社會實踐環節的引導和控制。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣,在尋找實習和實踐崗位的時候,面臨著崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生,同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環節的質量,一是要通過整合各方資源,建立長期穩定的校企合作,為學生提供更多的社會實習機會;二是為學生提供必要的學習成果證明材料,提高學生應聘成功的概率;三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標,嚴格控制大學生社會實踐的內容和過程,確保其社會實踐環節的質量。再次,增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等,方法較為單一。以人力資源管理專業為例,可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中,如可以采用專題講座、社會調查、企業課堂、校友演講等方式,這樣既可以讓學生有機會走出校門,對企業展開實地調研,增強感性認識,又可以認識和了解一些校友或企業家,進而有機會建立初步的社交網絡,逐步積累人脈資源。最后,在通識教育平臺增加職業輔導模塊。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向,使其更加理性地認識自我,從而可以更有效地進行個人職業規劃。為了保證職業輔導的覆蓋面,可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業輔導課程,促進學生對職業生涯的認識,喚醒其職業生涯愿望,增強其職業洞察力。

人力資源方案 篇5

  隨著國家的全方位發展進入新的時期。GDP的穩步提高意味著事業單位有了更大的發展空間,但這也對事業單位面對新形勢的發展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業單位管理中的重要內容,應該在創新改革上走在事業單位管理的前方,為事業單位發展提供人員保障,為事業單位發展保駕護航。

  一、我國人力資源管理出現的問題

  1、人力資源管理的定位不明晰

  對于人力資源管理在事業單位中的定位,我國與發達國家本來就有明顯的差異。在我國,人力資源管理部門是個相對獨立的部門,而在發達國家,人力資源管理滲透到各個部門,業務經理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中,而較少的參與到員工技能開發等實施性工作;另一方面表現在其沒能融入到事業單位的戰略發展中,員工應該是事業單位的核心,員工的發展直接關系到事業單位的發展。很多事業單位在制定發展戰略時,沒有充分考慮人力資源管理的影響。

  2、人力資源管理體系不完善

  人力資源管理是個龐大的體系,方方面面都要不斷優化才能滿足事業單位發展的需求。當前,我國有些事業單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,根本忽視體系的建立。有些事業單位雖然明確了概念,卻不完善。比如員工的崗前培訓上,只求滿足當前的工作需要,而缺乏戰略性,這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板,無法跟著事業單位的發展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力,還影響人力資源部門的執行力。

  二、人力資源管理創新方案

  1、完善人才管理體系

  人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向,根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案,將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次,事業單位要穩步建立事業單位文化,并將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起著至關重要的作用,同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程,完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工,可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后,將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等,每個步驟的專項優化。對于員工培訓,可以根據事業單位的發展方向,適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本,要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準,嚴格測試程序,做到公平公正?己藙t應該充分利用權威,讓員工心服口服。

  2、提高員工的創新意識

  人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的'核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性,是人力資源管理應該充分考慮的。第一,明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同,所在的職務等級不同,其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定,勢必引起之后的矛盾,產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類,對不同情況給予提前的考慮。第二,優化評估體系。創新意見的價值評估是個復雜的過程,評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮,比如評估的過程要公開,理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況,要確保公平公正,否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益,但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創新成果,人力部門應該加大宣傳,安排員工交流,將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成,領導的積極引導和重視可以強化員工的激情,提高員工的創新意識。

  3、適當運用“淘汰”機制

  人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況,“量身定做”一些特別的用人機制,以達到最佳的管理效果!疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制,21世紀出才在我國出現,這里的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等!疤蕴钡脑瓌t是按業績打分,將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,或者將其稍加改良,用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位,它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

  4、引入科技手段.

  當今科學技術的發展,使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進,降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度,記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息,以及私人信息,幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。

  總之,人力資源管理是個與員工打交道的工作,它既需要相關人員感性思考,又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業單位的生死,也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢,我們應該充分把握事業單位走向,從事業單位自身角度出發,利用各種已有條件,將人力資源管理的效果發揮最佳,促進事業單位穩定發展。

人力資源方案 篇6

  為了在我市營造良好的外商投資環境,向外商企業推薦合適的人力資源,滿足其人才需求,全力做好外商投資企業服務工作,同時,全面提升我市人力資源求職和招聘服務層面,發揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會的基礎上,經過策劃,認真籌備,根據外商企業和求職者的要求,現決定舉辦第二屆長春市外商投資企業人力資源專場招聘會,具體實施方案如下:

  一、招聘會名稱

  第二屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會

  二、舉辦時間

  20xx年9月22日上午8:30分開始。

  三、舉辦地點

  長春人力資源市場(長春大街602號)。

  四、舉辦單位

  長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業協會、就業時報社聯合舉辦。

  五、活動內容

  長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語,四周擺放六個彩球,并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺,選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現場面試,現場設職業指導師對招聘單位和求職者進行職業指導,邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業投資協會、就業時報領導擔任嘉賓,即時對招聘企業和求職者的行為進行現場點評,幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時,136家外商投資企業與近千名大中專畢業生、專業技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內進行面對面的交流洽談。

  六、具體分工

  此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會聯合舉辦的人力資源專場招聘活動,具體分工如下:長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織,發動全市街道社區動員下崗失業的專業技術及管理人員來市場應聘;長春市外商投資企業協會負責組織外商用人單位100家,到市場現場招聘;市場預留36個機動招聘攤位,給其他市內優秀企業;總計136家用人單位開展現場招聘活動。

  七、廣告宣傳

  由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作,宣傳外商企業投資企業協會與我市場獨家合作,為外商投資企業服務,定期為外商及市內優秀企業開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業時報全面刊登企業招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。

  八、幾點要求

  一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會共同為我市外商投資企業開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作,是長春市外商投資企業協會致力于服務外商企業,打造我市良好外商投資環境的重大舉措,也是勞動和社會保障部門提高服務層面,擴大服務領域的優質服務。合作雙方單位要高度重視,務必要認真組織,精心籌劃,全力實施,確;顒映晒。

  二是要保證質量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業生、專業技術人員、管理人員等高層次求職人員,所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業數量又要確保招聘信息的真實可靠,在此前提下,崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求,崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點,真正起到推薦大中專畢業生和專業技術管理人員就業的促進作用。

  三是要抓緊時間,F在距招聘會舉辦還有近一個月時間,雙方單位要抓緊時間,全力投入,按各自的分工搞好合作,保質保量地完成任務。

人力資源方案 篇7

  一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

  以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面,主要著重積極打通區域人力資源市場,加強合作,開拓區域人力資源協調發展新空間,以市場運作作為主,建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑒意義。

  二、本地人力資源開發服務工作推進方案

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  建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”,利用人事勞動網完善網絡信息發布,實現區域人力資源網絡鏈接。

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  加緊擬定人力資源建設目標責任制,制定人力資源市場建設具體實施方案,通過細化分解工作任務,逐層落實目標責任,由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

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  1、提升人力資源開發服務

  內練內功,外樹形象,著力提升工作質量及效率,有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施,樹立“以人為本”的服務理念,

  堅持人本服務理念,以促進就業為目的,提升服務水平,提高服務質量,積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁;推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化,打造具有特色的服務品牌,營造誠信為本的服務環境。

  2、搞活政府出資的人力資源

  根據政府出資的人力資源工作推進思路,緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線,緊密結合“為民服務創先爭優”活動,積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動,進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合,落實錄用人員是否滿意,征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議,對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂,維護求職人員的合法權益。

  3、有效運作勞務代理和勞務派遣

  打造屬于自己的勞務品牌,使勞務輸出向深度、廣度發展,推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道,最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源,及時收集好各類企業用工信息,統一納入市場規范管理,適時滿足其用工需求;對外要建立勞務輸出長效機制,在設有駐外辦事處和勞務密集城市,選擇一些大型有保障企業,以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

  4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

  建立高效完善的信息網絡,通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,切實解決“信息差”的問題,實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案 篇8

  一、人力資源規劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統,不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責不明確,造成員工對工作崗位不清楚,無法更好開展工作。

  3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置,并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

  4、定崗定責,職責明確,制定各崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容,以便更好的開展工作。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

  3、建立人事工作流程,各項工作要流程化、標準化,系統化。

  4、按照公司管理體系進行各部門人員管理,根據公司相關的人事及

  行政管理制度進行管理,以求達到管理工作的流程化、標準化,系統化。

  5、遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續辦理中,要積極配合完成。

  三、培訓與發展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。

  2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。

  3、建立培訓機制,完善各部門培訓知識及相關內容,做好培訓規劃。

  4、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓,提高工作熱情及效率,各部門要擬定培訓計劃,按計劃實施培訓。

  四、績效管理方面存在的問題:

  1、建立績效管理體制,并有效的實施。

  2、各部門成員積極配合人事行政部,對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,參與績效制度的制定,力求制定出符合實際的績效指標。

  4、提高各部門工作效率,從而達到提高公司的績效管理,為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  1、公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團結,薪酬沒有起到激勵作用,不利于公司的長期發展。

  2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

  六、員工關系方面存在的問題:

  1、目前沒有能及時與員工進行談話,了解員工的工作狀態及心態。

  2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案 篇9

尊敬的公司領導:

  X月X日,與您的談話,讓我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的溫暖,由衷的祝福世界虹早日實現!

  談話間,深知您對人力資源部目前狀況的擔心,為此,我想根據我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案,希望能夠對您的決策有所借鑒!

  人力資源部的主要工作應該有:選擇(人員招聘和調配)、使用(績效管理、職位分析與評估、個人能力分析)、培育(培養與職業發展)、保留(報酬和獎勵)、行為管理(員工行為規范與員工信息系統)、企業文化建設(員工關系和員工激勵)。

  目前存在的主要問題:

  1、招聘工作不盡人意。

  2、績效工作形同虛設。

  3、培訓無效果。

  4、企業文化建設缺失。

  采用魚骨圖分析法可以不難看出,問題原因主要有:人員配置不精,員工戰斗力不強;工作方法與工作流程不優;部門領導力不高。(可采用魚骨圖分析其原因)

  根據目前人力資源部人員配置情況,分析解決方案如下:

  一、險方案,動大手術,塑優秀團隊。

  1、調換部門經理(說明:若急招合適人選,一是比較困難,二是適應期亦需半年),建議空缺部門經理職位,選擇具有分管人力資源部經驗的領導代理,內部培養或者空降得力部門經理。

  2、部門人員設置(根據當前工作量)

  設立以下崗位:培訓績效主管;薪資主管;招聘主管;人力干事。

  培訓績效主管:就目前情況而言,應該重新審視培訓主管崗位人員(已嚴重不適合),選擇更加合適的培訓績效主管,培訓目前不宜多宜精,不應該觀注做與不做,應觀注培訓效果?冃Э己藨摳鶕厩闆r,高管參與分析合理方案,重新制訂實施,逐漸完善(以崗位KPI)。

  薪資主管:目前應該可以勝任,但需提高,應該分析工作內容,提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。

  招聘主管:此崗位應該加強責任心和創新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情況看,招聘面試技巧丞需提高,招聘的筆試、人才測評等也需要增加,提高招聘質量。

  綜合干事:應選擇干練的多面手,做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并,心態與忠誠度較高者優先。

  人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

  另外,建設優秀的人力資源隊伍,不能僅依靠招聘,也要內部培養,加強師資培訓及各項心態培訓。特別說明的是:員工的感恩心態的營造,并不能僅靠外部培訓,打造公平、公正的內部工作環境,提高領導的管理技能尤為重要。

  二、穩方案,穩定為主,循序漸進。

  1、調換分管領導(分管領導需要有人力資源管理經驗,強勢管理風格,具有大局觀),暫留部門經理崗位,高管參與中層管理者(包括“人資總監”)的招聘。

  2、部門人員設置:可同上。亦可增加一名培訓干事,加大培訓力度。

  個人認為,若只調換得力的部門經理,目前情況不能解決本質問題。

  以上觀點,只是我針對公司人力資源部的現狀了解,個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠對領導有所幫助!不對之處,請批評指正!

  相伴公司半年,做出極少貢獻,只怪自己遺撼,假若來日召喚,定當全力奉獻。

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