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企業文化建設方案

時間:2020-05-23 企業文化 我要投稿

【精華】企業文化建設方案四篇

  為了確保事情或工作安全順利進行,我們需要提前開始方案制定工作,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么方案應該怎么制定才合適呢?下面是小編為大家整理的企業文化建設方案4篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

【精華】企業文化建設方案四篇

企業文化建設方案 篇1

  摘 要:國家行政機關、國有企業、專賣專營體制,這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現狀,不懈怠工作,必須科學運用員工激勵管理方案。以H省H市煙草企業為研究對象,根據該企業的商業特性和文化建設情況,按“社會角色”劃分員工,實施激勵管理。

  關鍵詞:現代煙草企業;文化建設;員工激勵;激勵管理

  一、煙草企業員工進行“社會角色”的方法

  中國煙草企業長期處于專賣專營體制下,市場競爭意識相對薄弱,自我保護意識相對較強。在這種情況下,根據該企業的商業特性和文化建設情況,按“社會角色”劃分員工,實施激勵管理,就能率先跳出傳統框架,未綢繆,為市場開放、國際競爭做好準備。

  20世紀二三十年代,美國社會心理學家G.H.米德將“角色”這個概念引入社會心理學中,幫助人們理解人的社會行為和個性。角色理論是關于人的態度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學理論,是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領域。角色理論的中心概念是角色,角色一詞來源于戲劇,原指規定演員行為的腳本。社會心理學家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性,便引入社會心理學中。他們認為,人在社會關系中的地位規定了人的社會行為,類似于腳本規定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。

  “社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規范與行為模式,是人們對具有特定身份的人的行為期望,構成社會群體或社會組織的基礎。以H省H市煙草企業為例,按工作崗位,將員工進行“社會角色”分類:

  第一類,煙草普通員工角色:主要包括“五員”(市管員、稽查員、客戶經理、送貨員、訂單員)以及市、縣兩級局機關部門辦事員。

  第二類,煙草中層管理人員角色:主要包括市、縣兩級局機關部門負責人及下屬二級單位負責人。

  第三類,煙草領導干部角色:即市、縣兩級局領導班子成員。

  其中,中層管理人員角色和領導干部角色的用工形式較為單一,絕大多數是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜,正式員工268人、勞務派遣員工288人、人事代理員工58人,多數為近年統一招聘錄用的大學畢業生。

  二、根據“社會角色”劃分,分析員工現狀與訴求

  (一)普通員工(正式工)

  H市煙草企業普通正式員工有268人,約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護,工作性質相對穩定,工作內容較為單一,薪酬收入和福利待遇均有高質保障,企業歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下,他們習慣于按部就班地工作,對自身職業發展缺少規劃和追求,安于現狀,工作主動性和自覺性都不高,需要外部監督和績效考核的刺激。

  (二)普通員工(勞務派遣)

  以H市煙草企業基層一線的某市場部為例,崗位設置該市場部有7名員工,其中市場部主任和副主任各1名,客戶經理5名。目前,該市場部除主任為正式員工外,其余6人,均為勞務派遣人員,比例高達85%。(企業文化論文 )這種情況在H市煙草企業并不少見;鶎右痪“五員”崗位上的勞務派遣員工從事著內容單一、任務繁重、重復性高的工作,雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善,然而較少參與企業民主管理,直簽或晉升的難度相對較大,導致勞務派遣員工對企業改革發展缺少關心,對企業的認同感較弱。

  (三)普通員工(人事代理)

  以近幾年來,H市煙草企業先后招聘本科以上學歷大學生49人,目前仍在職在崗服務的有48人,人才流失率僅為2%。這批新進人員屬于知識型員工,文化程度、綜合素質和工作自主性較高,有強烈的學習動機和成就動機,有工作激情、有目標追求,但缺乏職業生涯規劃引導和專業技術技能培訓,抗壓能力較弱,長期從事重復性且內容單一的工作,容易有迷失感和挫敗感,從而對本職工作產生疲憊倦怠。

  (四)中層管理人員

  H市煙草企業的中層管理人員中,勞務派遣或人事代理人員約占總人數的8%,因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業運行的責任,具備較強的組織、管理、協調能力和良好的職業道德操守,有目標、有追求,能勝任管理崗位的職責,能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相應的權利。然而,少數中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求,又找不到自我提升的方法和途徑時,便會產生消極怠惰的情緒,甚至會出現“做表面文章”的情況,致使工作質量難以提升。

  (五)領導干部

  H市煙草企業市、縣兩級局領導班子成員中的絕大多數人具有基層工作經歷,通過競爭和民主評議走上領導

  工作崗位。這些領導干部具備較強的執行力、決策力和領導力,勇于、善于、敢于擔當企業發展重任。他們能獲得與工作強度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障,普通的激勵方式對他們的`效用不大。他們有施展才華、實現自我的訴求和能力,對他們來說,最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現個人抱負的舞臺。

  三、針對員工現狀和訴求,實施有針對性的激勵

  以上論述說明,H市煙草企業不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下,我們按“社會角色”劃分,探討可行的員工激勵方案。

  (一)普通員工(正式工):用榮譽、反向、參與、工作等激勵管理鞭策員工

  榮譽激勵是主動性激勵,反向激勵是被動性激勵,針對小部分普通正式員工容易滿足于現狀的情況,管理者可以將榮譽激勵與反向激勵結合使用。所謂“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”,在實際工作中,對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴,真正做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,制造危機感、才能真正調動起工作熱情。

  領導層要關注普通正式員工參與企業管理的要求和愿望,坦誠與他們交流,特定情況下,可以邀請他們參與制定與工作相關的決策,這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經營的一分子,還能讓他們更好地理解企業的經營管理策略。在工作任務實施過程中,實施業績競賽,將關鍵性考核指標具體到每個崗位,每個人,賦予內容單一、重復性高的工作更多競爭、更多挑戰,激發員工完成工作任務的內在動力。

  (二)普通員工(勞務派遣):實施榮譽、培訓、福利、尊重等激勵管理時,更加注重“公平”

  亞當斯的公平理論指出:個體要求公正評價、公正對待。公平理論認為,對自己的報酬的知覺和比較的認知失調,導致當事人的心理失衡,即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張,當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平,當事人就會獲得滿足感,從而激勵當事人的行為。亞當·斯密認為,只有公平的報酬,才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平,職工們不是只看絕對值,而是進行社會比較,和他人比較,或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。報酬過高時,實行計時工資制的職工會以提高產量,改進質量來消除自身的不公平感,實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些;報酬過低時,計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感,計件制職工則以降低質量,增加產量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中,相對于在編的正式員工而言,勞務派遣員工沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系,享受不到正式員工的一些待遇。因而,他們更渴求企業的關懷,更希望得到企業“公平、公開、公正”的對待。在實施表彰先進、員工培訓,發放獎金物資、購買福利項目、崗位晉升等激勵時,要避免“內外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過程公開化,增加程序的公平性,避免“偏袒正式員工”的情況發生,真正做到一視同仁。

  (三)普通員工(人事代理):用待遇、培訓、目標、尊重、工作、環境等激勵管理留住人才

  首先,從滿足人的生理、安全需要入手,實行具有差別化的薪資政策,提供有市場競爭力的薪酬福利待遇。其次,著眼于滿足人的歸屬與的需要、尊重的需要,加大職業技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度,營造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業文化氛圍,創造寬松的成長環境。最后,落腳于滿足人的自我實現的需要,引進職位評價系統,開拓“線性”和“角色平移”兩種職業晉升通道,引導員工規劃職業前景,使他們在付出勞動時,能勞有所得,得值其勞,使他們在心理上有一定的滿足感和公平感,使他們對自身發展懷抱希望,對企業發展充滿信心。

  (四)中層管理人員:通過培訓、目標、工作等激勵管理激發人才潛能

  積極建立暢通的上下級溝通機制,使領導干部與中層管理人員能平等交流與對話。制定科學考核制度,并嚴格落實考核工作,當有中層管理人員不能適應崗位職責要求或不能較好完成高質效的工作任務時,及時派出,進行學習培訓;對實在無法勝任者,實行轉崗或退出,減少管理層消極怠惰的情況出現。為有創造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺,提供全方位的工作激勵:一是創造滿意的工作崗位,二是賦有挑戰性的工作,三是對中層干部進行分權激勵,使他們在新一輪的勞動付出中繼續保持旺盛的斗志和高昂的精神。

  (五)領導干部:實施“文化激勵”。

  領導干部是實施激勵的主體,絕大多數情況下,由領導干部激勵下屬針對領導干部自我實現的需要,實施“文化激勵”,即在企業文化建設過程中,要實行傳統與現代激勵管理相結合的模式。應有的物質回饋、有挑戰性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會、更大的權力等等,這些都可以成為激發領導干部工作動機的有力手段。激勵的關鍵在于如何選擇正確的時機,將正確的手段融會貫通、綜合運用。鑒于這一點,H市煙草企業可以從聯想集團的多層次激勵模式中得到啟示。

  參考文獻:

  李琳。論高校思想政治工作者的角色定位.文史博覽:理論,20xx,(2)。

  康子興。商業社會與正義:亞當·斯密的正義理論.湖南社會科學,20xx,(6)。

  梁海軍。創新人才激勵機制建立多層次激勵機制.中國勞動,20xx,(10)

企業文化建設方案 篇2

  一、臨高供電企業文化建設的背景分析

  近年來,我局在文化建設中,開展的活動較少,受限于多種原因,使得多數員工對企業文化的認知度不深,企業的發展與宏偉對其也沒有起到鼓舞作用,同時無法從各個方面讓員工感受到企業的關愛,無法體現出這個企業強大的生命力。我局應該將文化活動開展起來,以滿足員工對企業日益增長的文化需求,使員工可享受系列文化建設帶來的實實在在的好處。以我局目前情況來看,企業的文化提升顯得尤為重要。企業文化是現代企業管理的靈魂,是企業發展的永續動力,優秀的企業文化是企業持續健康發展的靈魂和動力,企業如果要獲得長遠發展都應培育各具特色的企業文化。搞好企業文化建設,不僅對于促進企業的管理創新,促進中小企業整體水平提高無疑有直接的促進作用,而且對促進我局創建“文明單位”有巨大的現實意義。

  臨高供電公司秉承海南電網有限責任公司企業核心價值理念,應將企業文化融入電網建設和企業的生產經營、優質服務、隊伍建設、社會責任的各個方面。以企業管理水平、員工滿意度和品牌認知度、美譽度的提升作為檢驗企業文化建設成效的重要依據,強力推進優秀企業文化在企業內部落地生根,為公司科學發展提供了堅強的思想保證 ,精神動力和文化支撐。

  二、 開展豐富的文體活動

  1、 采用問卷調查方式開展文體活動調查

  2、 根據需求開展員工的工余活動

  我局文體活動項目可按需求豐富多彩,特別是對常態性文體活動,諸如籃球、羽毛球、自行車及文藝表演、讀書看報、娛樂影視等,建議成立相應的興趣小組,發動員工自愿參加各興趣小組。

  三、文化建設工作開展項目

  1、辦好《臨高供電局》報(電子版)。

  建議每季度發行一期。

  《臨高供電局》報美工設計務求精美。

  2、文化墻建設

  擬將環境布置分成幾板塊幾個區域,內容盡可能貼近公司實際,注重宣傳實效。

  1、室內外

 。1)、書畫篇

  一樓大廳、走廊書畫作品進行更替。作品中應該穿插作者介紹、藝術鑒賞之類的內容。

  (2)、公司活動篇

  供電局企業文化建設方案

  二樓墻壁 將幾年來形成的一些富有特色的公司活動介紹給大家。包括業務學習、技能培訓等。

  (3)、公司文化篇

  三樓墻壁將臨高供電公司文化活動展現在眼前。

  (4)、公司明星篇

  收集公司近年年來取得突出成績的員工事跡,以個體形象展示,制成宣傳展板。

  (5)、社會公益篇

  將公司熱心公益,扶危濟困等方面的素材展示出來;

  (6)、對外宣傳篇

  利用一樓停車場院子墻壁制作宣傳欄,用于對外宣傳用(需要廣告公司精心設計制作)。

  各部門文化篇

  如監察部廉潔文化,產生部門的安全文化,供電所的服務文化。

  其他

  1、餐廳文化:飲食健康、節水節電等展板上墻;

  2、節約標識:廁所、水池等處做一些精致的節約提示牌

  3、植物標識:為公司內景觀,包括錦鯉池、花草、樹木標明指示牌和身份;

  4、走道的安全語錄、電網的價值觀等

  供電局企業文化建設方案

  四、戶外拓展、團隊訓練

  我局應每半年組織兩次戶外拓展和團隊訓練活動;圍繞團結協作、果斷反應、情商開發等針對不同層次的員工開展主題拓展訓練

  五、公司文化建設宣傳片(刻制CD光碟)

  1、公司文化創建過程中,注意保留動態攝像和攝影作品,作為公司文化建設宣傳片的素材;

  2、可在一樓營業大廳配備墻掛式液晶電視,循環播放公司文化創建宣傳片。

  六、文體活動系統培訓

  如開展書法、攝影等愛好培訓

  七、公司文化建設活動的組織支持

  成立公司文化活動創建領導小組,制定專門部門和專人負責文化創建的執行及內外部協調工作。

  黨群工作部

  20xx年4月22日

企業文化建設方案 篇3

  為貫徹落實總廠企業文化建設現場會精神,按照總廠領導提出的企業文化建設要“力求一年形成氛圍、兩年見到成效、三年見到實效”的要求,積極推進企業文化建設,特制訂此方案。

  一、認真學習,提高干部對企業文化建設重要意義的認識

  20xx年6月21日至7月30日期間,利用周三學習日、黨支部書記例會,調度會前10分鐘講課等時間,采取集中學習與自學相結合的方法,組織副科級以上干部,認真學習總廠廠長、黨委書記鄭懷義同志在總廠企業文化建設現場會上的講話、《企業文化手冊》第一、第二部分和企業文化建設基本知識,使干部進一步了解企業文化基本知識,明確企業文化的重要作用,從而增強培育和實踐企業文化的自覺性。

  二、積極宣貫,引導職工理解和認同總廠企業文化

  力求到10月1日,干部100%能熟記《企業文化手冊》中價值理念、管理思想和行為規范,工人要有90%的同志熟記價值理念、管理思想和職工行為規范,全體職工人人會唱總廠廠歌。為此目標,采取如下措施:

  1、采取班組(科室)集中學與自學相結合的方法,組織和引導職工學習《企業文化手冊》。

  2、利用板報分期宣傳《企業文化手冊》中的重點內容(已經開始)。在檢修生產活動中滲透企業文化,如標語、口號等。

  3、統一制作宣傳板,登錄價值理念、行為規范等重要內容,懸掛在會議室或其他醒目的地方,這項工作計劃在7月15日前完成。

  4、以車間(廠)為單位,7月底之前,由單位領導向職工作一次《企業文化手冊》宣講。

  5、8月末,組織全公司干部職工進行企業文化知識考試。副科以上干部考試公司組織,一般干部和工人由所在單位組織。

  6、復制廠歌光碟發至基層,組織職工開展學唱廠歌活動,9月中旬考核廠歌學唱熟練程度。

  7、搞好企業文化小故事的撰寫、推薦工作。

  8、會議室座席牌、基層單位門牌上印上總廠標識,這項工作計劃在7月15日前完成。

  三、規范行為,樹立良好的企業形象和職工形象

  1、加強考核,落實企業服務規范。監督、保障質量保證體系的運轉和工作程序的施行。每月發一期考核公報,獎懲兌現。此項工作由企管辦負責。

  2、注重養成,規范干部職工行為。堅持教育引導與規章制度相結合,規范職工行為,教育和引導職工自覺堅持“八個做到”的要求。按照“八要”的要求,教育和考核干部。此項工作由人力資源部(組織部)負責。

  3、講究禮儀,提高職工品位。修訂并嚴格執行公司內各項會議紀律,力爭杜絕會議遲到早退,接打手機等不良行為。提倡語言文明、禮貌待人。

  四、加強領導,積極推進企業文化建設

  公司成立企業文化建設領導小組

  組 長:

  成 員:  

  日常工作由經理(黨委)辦負責。

企業文化建設方案 篇4

  企業文化指的是一個企業中所有員工共有的一套觀念、信念、價值和行為準則,以及由此導致的行為模式。企業文化是以人為本的管理哲學,是把精神文明建設同企業特點和市場對企業發展的要求結合起來的一個重要形式,是借助文化力量的管理方式,良好的企業文化能為企業保持數十年的競爭優勢?梢哉f企業文化是企業的靈魂。一個企業要想成為有靈魂的企業,成為基業長青的企業,就要創造出一種具有凝聚力和生命力的企業文化。

  近年來,我分公司按照集團公司、省、市公司的統一部署下,在市公司黨支的正確領導下,持續完善企業文化管理體系,以員工滿意為出發點,以客戶滿意為立足點,以社會滿意為回饋點文化發展戰略。將企業的文化建設思路確定為:服務企業中心任務,強化團隊和服務兩個文化,提升客戶、員工和部門協作三個滿意度,完善管理監督、傳播培訓、通報溝通惡化效果評價的四項機制,推進制度、示范、人才、知識、品牌五項工程。并形成了領導重視、員工參與、經費支持、組織機構實施的企業文化實施體系,提出了協作、分享、精細、理解的企業文化建設主題。深入傳播和踐行“正德厚生臻于至善”的文化理念。

  一,工作思路

  服務一個中心:堅持服務企業中心任務;

  強化兩個文化:強化“團隊文化”和服務文化”,同時深化“關愛文化”;

  提升三個滿意:著力提升“客戶滿意”、“員工滿意”和“部門協作滿意”;

  完善四項機制:通過加強“管理監督”、“傳播培訓”、“通報溝通”和“效果評估”四項機制建設,完善企業文化管理體系;

  二、建設主題:【協作·分享·精細·理解】

  按照企業文化建設“六維模型”(團隊文化、服務文化、關愛文化、學習文化、創新文化、和諧文化),以“協作·分享·精細·理解”為主題,以建立高效能的團隊和有效提升客戶感知為目的,著力強化“團隊文化”和“服務文化”、繼續深入開展 “關愛文化”,推動企業軟實力的提升。

  在團隊文化建設方面,圍繞快樂的團隊、創新的團隊和協作的團隊這個主題開展一系列活動,以“創學習型組織,作知識型員工為” 主題,鼓勵員工時時創新、處處創新、人人創新。

  在服務文化建設方面,以豐富服務內涵、提高服務技能、培養服務理念為核心構建客戶滿意的優質服務體系。

  在關愛文化建設方面,圍繞思想、情感、安全、生活、身心“五關愛”,積極構建員工關愛的長效機制。

  1、加強“團隊文化”建設

  加強分公司各班組間、班組與分公司之間橫向和縱向的溝通與協調工作顯得尤為重要。一方面以提升“班組間、班組與分公司之間、班組內部、后臺與班組之間的協作滿意度”為目標,通過增進相互間的溝通和理解,強化團隊協作意識,促進各班組間的合作和相互服務意識,努力打造高效運營新團隊;另一方面要通過倡導團隊內的分享精神,營造積極向上的組織氛圍,今年主要著手打造班組文化建設,通過班組文化建設不斷增強班組內各成員的學習能力、創新能力和服務能力,以不斷增強團隊協作意識,優化組織工作氛圍。

  2、加強“服務文化”建設

  以“便捷服務、滿意100”活動為主線,深入理解客戶需求,提升精細化服務水平,以塑造優秀服務文化,推動卓越運營體系建設的進程,有效提升客戶感知。

  3、深化“關愛文化”建設

  逐步建立員工關愛的長效機制。樹立“健康、幸福、高效的員工是企業最大的財富”的理念,堅持“以人為本”的管理思路,從幫助員工成長、關注員工心理、關愛員工生活、關心員工健康四個角度,通過制度完善、流程理順、團隊建設等措施,全方位深化“員工關愛工程”“eap”工程,引導員工健康成長、快樂生活、激情工作。

  三、工作舉措

 。ㄒ唬、建立常態化的企業文化傳播培訓體系

  員工是企業的基本隊伍,也是企業文化最大的傳播主體和承載主體,只有廣大員工接受、認同了企業價值觀、理念和精神,才能使優秀企業文化成為企業真正的文化。所以我們應首先結合實際,通過各種途徑向員工傳播企業文化。為此,我們應做到:

  一是建立企業文化培訓師隊伍。分公司培養各班組長可在本班組內進行文化傳播的培訓師,培訓師要結合不同群體的特點及時更新、開發企業文化培訓課件,確保企業文化能夠傳播到每位員工。分公司將根據時間安排組織企業文化大討論、企業文化演講、企業文化知識競賽、優秀案例征集和巡講等活動。持續開展企業文化宣貫培訓,并將員工企業文化培訓作為長期工作來抓。要將企業文化培訓內容納入到員工崗位培訓計劃,尤其是對新進員工及派遣制員工的企業文化理念培訓。

  二是建立內部企業文化宣傳陣地。分公司利用宣傳欄、移動周刊、短信、彩信、書籍等形式,進行常態化的企業文化宣傳。用以傳播企業文化理念、公司戰略方針、企業文化建設信息、優秀事跡案例、經營工作亮點等內容,增強員工對企業文化建設的知曉度和參與度。

  三是強化企業文化外部傳播。要以做優秀企業公民為己任,積極承擔社會責任,充分發揮企業優勢,服務農村信息化的發展;突出教育和環保主題,廣泛開展公益慈善活動,推動企業與社會和環境的和諧發展。辦公室聯合市場部要有計劃地在主流媒體,宣傳企業文化理念內涵、員工奮斗精神以及企業承擔責任的企業公民行為等內容,向社會傳播中國移動的企業文化,增強企業的社會影響力和感召力。市場部要通過對外營銷活動、典禮儀式等進行文化滲透,促進與外部利益相關者的文化交流,拓展與高等院校的聯系機制,聯合開展文化研究,推動中國移動企業文化案例的對外傳播,實現文化營銷。

 。ǘ、繼續深入開展企業文化建設,使企業文化在分公司有效落地。

  企業文化落地,就是要讓企業文化真正轉化為全體員工的行為和意識,使企業文化轉化為員工的日常工作行為,并且轉化為全體員工的“無意識”習慣。這不僅僅要求我們做好培訓工作和對內對外的傳播工作,而且要做好班組間、班組與分公司之間橫向和縱向的溝通與協調工作,特別是領導示范作用。20xx年我們將強化團隊文化和服務文化,主要做好以下工作:

  一是團隊文化建設(全體員工用正確的心態對待這一工作)。分公司機關職能各部門,要積極參與“示范點”的創建活動,以身作則推進部門間的溝通協作,推動企業文化理念在企業生產經營管理各個環節中的滲透,在制定安排各項制度工作時,要體現企業文化理念,符合企業文化的要求,形成企業文化建設齊推共進的格局。

  二是服務文化。服務文化要通過開展主題服務活動,提升企業整體服務水平,以塑造優秀服務文化,推動卓越運營體系建設的進程。

  1、廣泛開展各類“服務文化”推廣傳播活動,提升全員服務意識。認真開展“便捷服務、滿意100”活動,增強各級管理者對一線服務情況的感知,推動其積極發現并解決服務關鍵問題;結合實際情況,組織“服務文化大討論”、“前臺后臺交流互動”等活動,增進前后臺的溝通理解,提升前臺員工的服務意識和后臺員工的支撐意識,推進一體化的服務流程和體系;對外開展“走進中國移動”、“客戶接待日”、“行風評議在移動、“服務評選和意見征集”等客戶體驗和互動活動,增進與客戶的溝通交流,深入理解客戶的需求,為客戶提供貼心的服務。

  2、推動服務制度流程與服務文化的匹配和融合,以優秀的服務理念引導各項制度的完善,以追求卓越的精神,加強服務的精細化管理。貫徹落實“以客戶為導向”的服務理念,以其為依據梳理和完善各項服務制度,細化每一個服務流程,并通過制定有效監督檢查辦法,確保其執行效果。倡導服務創新意識,鼓勵員工在本職崗位上的創新熱情,對于員工的創新成果要給予有效地激勵,并及時總結提煉。

  三是關愛文化建設——繼承07、11年員工關愛成果,根據不同群體員工的具體需求,有針對性地實施員工關愛。要從員工工作、生活各個細節入手,要幫助不同群體員工掌握緩解壓力的有效方式方法,改善員工工作壓力的主觀感受,要給予他們更多的關愛,更多的激勵;要注意加強對一線班組長的管理、溝通和技能培訓,幫助他們盡快成長,為帶好班組小團隊打下扎實基礎。

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